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　　許多經(jīng)銷商老板都在考慮一個問題,，自己該如何定位與下屬員工之間的關(guān)系,，是兄弟?

　 是合作伙伴?是互相利用的工具?是簡單的勞資雙方?不過有二點，是大多數(shù)經(jīng)銷商老板都認(rèn)同的,。

  第一,，就是認(rèn)為該留住有價值的老員工,，認(rèn)為這有價值的老員工是公司的骨干力量和財富,。并且，有著長期服役經(jīng)歷的老員工往往被認(rèn)為是有忠誠度的,、第二,，員工的流失率居高不下，是每一個經(jīng)銷商老板都不愿意看到的,，自己的手下像走馬燈一樣的換,，不但業(yè)務(wù)會受到很大的影響，并且,，對公司形象也有很大的損傷,。

　　無論是經(jīng)銷商老板想留住有價值的老員工，還是不希望看出自己的員工存在高流失率,，其核心都是為了公司的發(fā)展盈利,、但是，我們換個思路來仔細(xì)分析一下,，老員工真的有那么大的價值嗎?員工的流失中是不是還存在哪些新機(jī)會?

　　筆者在管理自己的經(jīng)銷公司時,，采取的是與常規(guī)人事制度截然不同的管理模式，既是不留老員工,，員工的最長工作時限是三年,，三年之后，即便員工不想走,，筆者也得想辦法把員工送出門,。

　　筆者之所以這樣做，也是為了公司的發(fā)展和贏利角度來考慮的，但是,，筆者是從幾個新的角度來考慮公司的發(fā)展和盈利問題,。筆者認(rèn)為，公司的發(fā)展和贏利肯定離不開這幾個因素的支持:

　　1. 員工的工作熱情

　　員工的熱情是最能感染客戶和上游廠家的,，在面對消費者,，也是最能體現(xiàn)公司形象的(筆者一直認(rèn)為。所謂企業(yè)和產(chǎn)品的品牌形象,，一定是通過員工來體現(xiàn)的)但是,，員工的熱情又是從來的呢?除了收入外，員工的熱情來自其自己所看到的發(fā)展空間,，管理層對其的肯定,。

　　2. 不斷的創(chuàng)新

　　創(chuàng)新是公司發(fā)展的靈魂，創(chuàng)新是許多個腦袋在一起碰撞的結(jié)果,，而且是要在一個沒有傳統(tǒng)守舊思想的內(nèi)部氛圍中才會產(chǎn)生的,。

　　3. 擁有眾多合作伙伴

　　公司發(fā)展的歷程其實是個不斷與外界伙伴合作的歷程，是個整合外部資源的歷程,，因為自身的資源和能力總是有限的,，要想把生意做大，賺更多的錢,，就得學(xué)會如何更加有效的與別人合作,。但是，合作伙伴之所以愿意與你合作,，前提是他得熟悉你(絕大多數(shù)中國人都喜歡把機(jī)會給熟悉的人),，并且信任你，然后才可能愿意與你合作,。

　　4. 信息的及時傳遞

　　任何的商業(yè)機(jī)會來自信息的不對稱,，如何及時有效的獲得信息是決定公司發(fā)展的重要因素，要想獲得足夠的信息量,，就得有個前提,，那你的人脈一定要足夠?qū)拸V，并且大家樂意給你及時傳遞信息,。

　　5. 寬裕的資金周轉(zhuǎn)

　　作為經(jīng)銷公司,，自身的實力是有限的，尤其在市場投入和周轉(zhuǎn)資金方面,，很是需要合作公司的寬容和支持,，但是，這里有個前提,，對方要在對筆者的公司,，以及對筆者本人有足夠信任度的前提下,，才有可能給我留出一定的財務(wù)余地，或是提供的支持,。這就和借錢的道理一樣,，誰也不會把錢借給陌生人。

　　6. 公司安全

　　任何一家公司都存在短板和弱點,，這也是最容易被競爭對手攻擊的地方,，不過，要想徹底了解公司的短版和弱點在哪里,，是怎么形成的?又如何來進(jìn)行攻擊,，這需要相當(dāng)長的時間來熟悉，當(dāng)然了,，只要在公司工作過三年以上,，并稍加留意，并不難發(fā)現(xiàn)這些問題,。再加上勞資雙方有些不可避免的先天性矛盾,，今天的員工，明天就可能變成我的競爭對手,。所以有人說,，最大的競爭對手往往來自公司內(nèi)部，因為沒有人比他更熟悉公司的短板和弱點在哪里,。時間越長,，對所在公司的弊端了解也就越深,，一旦反目(例如發(fā)生勞資糾紛),，則成為最大且最有攻擊力的敵人，這些負(fù)氣離開的員工往往會迅速加盟到競爭對手那里(或直接自己干),，利用所掌握的我司弱點,，調(diào)用競爭對手的資源來攻擊老東家。中國人的復(fù)仇心理和報恩心理一樣的強(qiáng),，這點不可忽略,。

　　分析了這么多，我們再掉過來看看老員工和員工流率的問題,，你就會發(fā)現(xiàn)一些不一樣的地方,。

　　凡事都是一分為二的，老員工的正面價值不言而喻,，但是,，老員工也存在著不少負(fù)面因素，例如人事成本高,，工作熱情下降,，對市場的反映鈍化,，創(chuàng)新能力不足，并且還會有意無意的阻礙其他員工的創(chuàng)新行為,，喜歡擺老資格,，喜歡否定新員工的一些做法和想法，潛意識抵制新模式的實施,，直接導(dǎo)致新員工喪失創(chuàng)新精神和工作熱情,。再有，由于老員工大多會占據(jù)較多的發(fā)展空間,，會導(dǎo)致新員工認(rèn)為自己的發(fā)展空間不足,，從而對在本公司的未來發(fā)展失去信心。

　　再來看流失率的問題,。人往高處走,，水往低處流，作為社會地位還比較低下的經(jīng)銷公司,，也的確很難對員工的長遠(yuǎn)發(fā)展有多大的吸引力,，畢竟人人都有自我發(fā)展的愿望，攔也是攔不住的,，所以說,，他們離開公司去尋求更好的發(fā)展亦屬人之常情。那么,，筆者作為老板,，不但要正視這個問題，更要從中找出利己的新機(jī)會,。而不是簡單的控制流失率,。

　　首先，換個角度,，把走出去的員工看成為散出去的人脈資源,，看成未來的商業(yè)合作伙伴，看成未來的信息和資源擁有者,，盡量避免員工變成對頭和冤家,，更不能在離職問題上僵化勞資雙方的關(guān)系。從這個角度出發(fā),，筆者做了不少基礎(chǔ)工作,，例如注重在員工面前塑造筆者的個人品牌形象(筆者認(rèn)為，注重個人品牌形象,，也就是決定著你的未來),，建立信任度，讓員工們熟悉我,，信任我,，協(xié)助這些員工制度職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，以及動用筆者的資源和關(guān)系幫他們找到一個更好的新東家，對所有走出去的員工進(jìn)行長期的維護(hù)管理,，保持溝通,，以收獲新的合作機(jī)會和信息資源的提供。

　　同時,，人員在有控制狀態(tài)下的流失,，新人不斷進(jìn)入公司，業(yè)務(wù)工作還得保持照常運作,。那么,，對公司標(biāo)準(zhǔn)化流程系統(tǒng)的建設(shè)要求自然就得加強(qiáng)，經(jīng)驗和方法不能留在老員工的腦子里,，而是應(yīng)該落下來,，變成內(nèi)部培訓(xùn)教材和手冊，制度,，系統(tǒng),，最終形成系統(tǒng)化運作，減少對人員經(jīng)驗的依賴,。

　　學(xué)會把員工放出去,，往往你會收獲的更多。

　　轉(zhuǎn)自：森潘咨詢

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